Para mantener a las empresas privadas y a las instituciones públicas operando con la mayor eficiencia, es necesario que el patrono conozca los procedimientos del debido proceso para utilizar correctamente la potestad disciplinaria. Los patronos deben prepararse y establecer procedimientos claros  que les permita documentar el rendimiento de todos los trabajadores, de forma que cuando se deban tomar decisiones, no se corra el riesgo de ser cuestionado por supuestos actos de algún tipo de discriminación, ante un Inminente Despido del Trabajador.

¿En qué consiste el Despido?

Acto jurídico mediante el cual se produce la resolución del contrato de trabajo por voluntad del patrono. Será justificado, cuando sea la consecuencia del ejercicio de la potestad disciplinaria por incumplimiento de las obligaciones contractuales de la persona trabajadora. Los artículos 19, 71, 72 y 81 del Código de Trabajo, regulan todo lo relacionado a las obligaciones que le corresponden a la parte trabajadora de la relación laboral, y las causales que facultan al patrono para proceder, eventualmente, ante un Inminente Despido del Trabajador.

Procedimiento Previo al Despido

Dentro de la normativa laboral costarricense, ante un Inminente Despido del Trabajador,  se encuentra contemplado el principio de la autonomía contractual, el cual prevalece en las relaciones del Derecho Privado, por lo que le da la potestad a la parte patronal de proceder con un despido, siempre y cuando con apego a lo estipulado en el artículo 85 inciso d) del Código Laboral, que regula un despido con responsabilidad patronal, o bien, como anteriormente se indicó un despido sin responsabilidad patronal o . Sin embargo, previo a un despido, se deben considerar las siguientes excepciones:

A) Si la empresa o institución tiene una regulación especial, como un reglamento, política o convención colectiva que así lo establezca, deberá entonces respetarse el derecho de defensa de los trabajadores antes de fijar la sanción. Y es que, ante la presencia de algún tipo de regulación, se debe cumplir con el procedimiento establecido, para imponer sanciones tales como la suspensión de la persona trabajadora o incluso el despido, esto por la existencia de un debido proceso.

B) En caso de hostigamiento sexual o acoso laboral, además de apegarse a la normativa correspondiente, las empresas, a nivel interno, deben establecer un procedimiento para su abordaje y realizar la investigación correspondiente, previo a un eventual despido.

C) Es obligatorio gestionar el despido ante la Dirección e Inspección General de Trabajo, de personas con fueros especiales (mujer embarazada, trabajador adolescente o fuero sindical). Valga decir que este despido será válido solamente en caso de comprobarse una falta grave, las cuales se encuentran reguladas en el artículo 81 del Código de Trabajo.

D) En el caso de las instituciones públicas que no operan en un régimen asimilable al privado, sino que desarrollan una actividad eminentemente pública, se aplica el principio de estabilidad en el empleo público, que emana de los artículos 191 y 192 de la Constitución Política. Para este tipo de empleados, se debe brindar un procedimiento con todas las garantías de la Ley General de la Administración Pública, o bien de las leyes especiales aplicables a cada institución, de previo a las sanciones de suspensión y despido. Ahora bien, no todo empleado público se regirá por la Ley General de la Administración pública, todo dependerá si existe o no un régimen estatutario y de la gestión pública que desempeñe, de lo contrario, la relación laboral se regirá bajo la normativa del Código de Trabajo.

Causales de Despido

Ausencias injustificadas: Es cuando la persona trabajadora no se presenta al trabajo. Para que la causal de despido se configure, debe darse la ausencia de dos días consecutivos o más de dos alternos dentro del mismo mes calendario. Aparte de lo que establece el Código de Trabajo en el artículo 81, inciso g), se recomienda un manual de políticas o reglamento interno de trabajo, ya que permite regular a lo interno del centro de trabajo, una serie de obligaciones, prohibiciones y comportamientos, y sus respectivas sanciones.

Abandono laboral: se debe entender que el abandono de trabajo se produce por el retiro del trabajador del trabajo de forma injustificada y sin permiso del patrono, o bien la falta de la ejecución de las labores contratadas sin motivo alguno. El abandono de trabajo requiere que el trabajador se haya presentado a laborar y que de manera injustificada se retire. Y no es una causal de despido si ocurre una sola vez, sino que debe existir alguna sanción a esta conducta dentro de un reglamento interno en la empresa, y en caso de ausencia el Código de Trabajo lo regula en los numerales 72 inciso a) en concordancia con el 81 inciso i).

Llegadas tardías: Las constantes llegadas tardías perjudican a los trabajadores. La puntualidad de los trabajadores es uno de los puntos que más se toma en cuenta al momento de llevar a cabo la selección de personal, o bien para la desestimación de este. Esta conducta no se encuentra regulada en el Código de Trabajo, por lo que para poder aplicar una sanción proporcional debe estar contemplada en un reglamento Interno de Trabajo, y a su vez, su reincidencia se convertiría en motivos de despido.

Pérdida objetiva de confianza Cuando un patrono siente que no puede confiar más en su trabajador, la pérdida objetiva de la confianza puede costar la terminación de la relación contractual para el empleado.

No obedecer las órdenes del patrono: La falta de cumplimiento a los requerimientos del patrono se convierte en una causal de Inminente Despido del Trabajador.

Procedimientos a Seguir por el Patrono

1- Comprobar que el trabajador ha cometido una falta que amerite el despido: La normativa laboral establece un plazo de un mes para despedir al trabajador que ha incurrido en una falta a partir de la comisión de los hechos, o desde que el patrono tuvo conocimiento de ellos.

2- Buscar asesoría: Esto le permitirá ahorrarse un gasto mucho mayor tanto en lo económico como en su tiempo valioso, por exponerse a ser demandado en instancias judiciales, al no buscar una correcta asesoría legal, sobre todo al momento de su ejecución.

3- En caso de suspender a un trabajador mientras se determinan si la falta acarrea un despido, el trabajador tiene derecho a salario durante el tiempo de inactividad: Se considera como una sanción sustitutiva del despido aplicar una suspensión sin pago de salario, y de acuerdo con el principio non bis in ídem (nadie puede ser sancionado dos veces por la misma falta), esta acción le impediría al patrono terminar la relación laboral sin responsabilidad laboral.

4- Cree informes y registros de la falta y la investigación: Con la reforma procesal laboral, el patrono tiene la carga de la prueba en un proceso judicial en materia laboral; por esta razón, se recomienda realizar los apercibimientos de manera escrita y tener un recibido para que quede un precedente; y dependiendo de la situación, testigos que respalden el proceder, para que en caso del surgimiento de una demanda laboral, pueda constatarse.

5- En caso de no poder probar la falta, es recomendable realizar el despido con responsabilidad laboral: En el código de trabajo, específicamente en el artículo 85 inciso d) establece que se pueden terminar las relaciones de trabajo por voluntad del empleador, sin que se extingan los derechos del trabajador, lo que evitaría un proceso administrativo / judicial.

6- Obligatoriedad de entregar carta de despido: Siempre se tendrá que entregar una carta de despido, y cuando sea sin responsabilidad patronal debe ir justificada e incluso indicando las pruebas que respaldan la causal de despido, ya que será el único medio de defensa dentro de un eventual proceso judicial, de acuerdo a lo que establecen los numerales 35 y 478 inciso 5) del Código de Trabajo.

7- Entregue la carta siempre en compañía de algún testigo: Para evitar que los empleados aleguen que fueron forzados a recibir la carta o que el patrono los agredió física o verbalmente cuando se dio el despido, a la hora de entregar la carta, hágase acompañar de otra persona que pueda decir, en caso que sea necesario, lo que sucedió durante el proceso de despido.

8- En caso de que el trabajador o trabajadora se niegue a recibir la carta de despido, deberá entregarla en el MTSS: Cuando el empleado no quiera aceptar la carta de despido, el patrono debe presentarla en la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social más cercana, o en su defecto deberá enviarla vía correo certificado dentro de los diez días naturales siguientes al despido.

9- Contar con la autorización de la Dirección Nacional de Inspección del MTSS si va a despedir a una persona cubierta por un fuero especial de protección: Se debe cumplir con un debido proceso establecido para despedir a trabajadores a los que la ley les da una protección especial tales como: las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, los representantes sindicales, los menores de edad y los denunciantes de hostigamiento sexual, además, se debe acudir ante la Dirección Nacional de Inspección para gestionar el despido, ya que solamente es permitido por ciertas causales y debidamente probadas.

10- Liquidar los extremos laborales al momento del despido: Lo más recomendable es que se le cancele los extremos laborales a la persona trabajadora el último día de su relación laboral; en la práctica se tiende a establecer un mes como tiempo máximo para el pago; sin embargo, por tratarse de derechos que son irrenunciables, el trabajador no está obligado a aceptar que se le pague posteriormente o a tractos.

Es importante conocer el procedimiento correcto a la hora de tomar una decisión tan importante ante un Inminente Despido del Trabajador o colaborador  de su empresa, buscar asesoría legal adecuada de forma previa le ahorrará tiempo y dinero para no terminar en un litigio tedioso y más costoso.

En ERP Lawyers contamos con un equipo de profesionales en derecho laboral dispuestos a brindarle la asesoría y el apoyo requerido en este tipo de procesos.

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