La Reforma Procesal Laboral que entró en vigor recientemente, introdujo importantes cambios al Código de Trabajo, entre estos, la prohibición de discriminación a los trabajadores en cualquiera de las etapas de la relación (precontractual, contractual o post contractual).

Anteriormente se encontraban contempladas cuatro causales de discriminación: por razones de edad, etnia, género o religión; causas que habían sido ampliadas mediante diferentes directrices del Ministerio de Trabajo; sin embargo, la Reforma Procesal Laboral, además de estas prohibiciones, incluyó la prohibición de discriminar en virtud de la raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y situación económica del trabajador, o por condiciones análogas que puedan ser consideras como motivos de discriminación; esto significa que, cualquier otra causa que el postulante o trabajador considere un acto de discriminación y que no se encuentran establecidas en la anterior lista, puede presentar su denuncia ante las Autoridades Laborales (MTSS), o ante los Juzgados Laborales, posibilidad que ya establece nuestra legislación.

La nueva regulación responde en gran parte a los cambios que experimenta la sociedad, cada vez más diversa y plural. Estos son criterios que, en algunos casos, ya han sido considerados por los Tribunales de Justicia como situaciones por las que una persona no debe ser discriminada de una oportunidad de empleo, de una mejora de sus condiciones laborales, y mucho menos, ser consideradas como causas para la terminación de la relación laboral.

Consideraciones para la contratación de personal

Así las cosas, las consideraciones que haga el patrono, deben enfocarse en criterios formales y objetivos del puesto que se pretende contratar, o del que ya ocupe la persona contratada. La persona que se considere perjudicada debe detallar los hechos por lo que se considera discriminado, además de presentar los criterios de comparación que acompañen su alegato.

En caso de que se compruebe que la persona fue discriminada por cualquier causa, el Juez podrá ordenar la reinstalación en su trabajo, además de las indemnizaciones que establezca. Asimismo, la nueva normativa indica que, tratándose de empleo público, cualquier acto administrativo como un despido, suspensión, traslado, permuta, o ascenso que se realice y conlleve un acto de discriminación, pueden ser anulables si la parte interesada así lo solicita.
A modo de resumen, podemos resaltar tres aspectos importantes con la nueva ley, en cuanto a la discriminación en materia laboral:

1.La carga de la prueba del acto discriminatorio patronal por parte del trabajador. El alegato del trabajador de la discriminación no lleva implícita una presunción de verdad, pues el artículo 409 dice que “quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación.” Si el trabajador cumple con esta obligación procesal, entonces la carga de la prueba se desplaza a la parte patronal, tal y como lo dispone el artículo 478, inciso 10): “En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.”

2.El plazo de prescripción para alegar un acto discriminatorio patronal. Existen tres términos que podrían aplicar: uno de seis meses, de conformidad con el artículo 416, contado a partir del momento en que el empleador dio motivo para la separación sin que haya finalizado la relación laboral; el mismo plazo semestral, desde que se dio el despido discriminatorio, para acudir a la vía sumarísima (más adelante detallamos) a impugnar dicha terminación y buscar la reinstalación, según también el artículo 416; o, el plazo de un año a partir de la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 413 del Código de Trabajo.

3.El establecimiento de una causal de despido por falta grave en el artículo 410, en concordancia con el artículo 81 inciso l), para “todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación.”, por lo que las personas que están a cargo del proceso de reclutamiento y selección, y en general de la administración de las relaciones laborales en un centro de trabajo, pueden cometer una falta grave que justifique la terminación sin responsabilidad de su contrato, si de alguna forma incurren en alguna forma de discriminación en sus labores.
Mención aparte hay que hacer al mecanismo procesal contra la discriminación que incluyó la Reforma Procesal Laboral. A partir del artículo 540 del Código de Trabajo, se estableció un proceso sumarísimo de tutela que en principio se da para los casos de violación a los fueros especiales, pero que el mismo artículo permite utilizar para los casos de discriminación laboral, por lo que por la urgencia o sencillez del caso litigioso, o por la gravedad del acto, la ley señala una tramitación brevísima.

Basado en todo lo anteriormente expuesto, es claro que la reforma es sensible, y las organizaciones y las personas físicas que contratan personal, deben revisar sus procesos de reclutamiento, así como los procedimientos disciplinarios que se utilicen en los centros de trabajo para evitar que se presenten situaciones que puedan ser consideradas actos discriminatorios.

NOTA: Este artículo, que tiene como base normativa de Costa Rica, se emite con fines informativos, no para asesorar. Se distribuye con la intención de dar a conocer los derechos y obligaciones según la ley; y es publicado por: ERP LAWYERS & Associates. Cualquier duda contáctenos aquí: https://erplawyers.net/contactenos/